最近的“毕业”大潮随着一句要正视未来的寒冬又被推向了峰口浪尖，作为多年招聘和人才发展经验的小编又开始被问到整装再出发的话题，收集了几个问题，希望可以给马上整装出发开启新征程的同学们一些帮助。 问：上一次找工作是十年前，我怎么重新开始？ 答：有很多时候面对的挑战都是自己心理预设的，没有做出任何行动之前，身边的声音已经无形中捆绑了自己的手脚，限制了行动。所以要过正视自己内心的这一关。有些伙伴和我聊天的时候最喜欢用的是“他们说，网上说，我听说”；一般我建议忽略这些声音，问自己这样几个问题： 1.跳过现在，你期待3年后的自己是个什么样的状态？ 2.如果三年后给别人一张自己的名片，上面会有什么内容？ 这一类的问题是要将现在的迷茫扫去，给自己一个方向或目标。“以终为始”永远是最好的一个方式让自己再重燃希望。如果上面的问题有了一个答案，通常下面的一个问题是： 如果现在只做一件事情，哪怕一件小事来帮助你离上面的目标更近一点，你会做什么？ 帮助迷茫的人具体到行动，如何重新开始的问题就有了答案；有些人会说开始整理自己之前的项目，梳理出成绩和自己的业务优势；有些人会说学习如何更新和写简历；有些人会说开始了解当前的面试技巧。。。 问：我准备要找工作，到底如何开始？ 1提早准备，定期复盘 这不仅仅是面对公司突然组织调整,更重要的是可以让自己随时对于业务成绩与知识储备有个汇总与分析，提醒自己及时了解市场上自己所专攻的领域趋势。从而更好地应对随时而来的晋升，新的内外岗位等机会。 2职场上多多建立人脉。 随时了解自己所在领域的一些人才动态，业界大牛逛什么论坛，参加什么样的峰会，看什么样的公众号等。广泛的人脉可以帮助在求职的时候更清楚地了解哪些公司有更贴合自己的机会。 3投简历时结合经验，职业范围明确。 有时会因为不喜欢当前从事的领域选择转行，然后抱怨没有面试。这类似于舍弃多年的经验积累以专业小白的身份进入

最近被问到为什么我在上一家公司积累的工作经验应付不了现在这家公司的工作，明明都是一个职位，岗位名称也一样。为什么同样的岗位，我的前同事跳槽后就薪酬翻倍，而我就不涨反降。 这个话题如果去掉一些不可控的因素，还是回归到自己的职场能力发展这个范畴。面试看工作经验是表面上人们对于面试人员关注点的理解，其实工作经验背后是代表着这个人有没有为公司增值的能力。很多人认为工作的年限长就意味着工作经验丰富，其实这里的关键是看倒底是真有十年丰富的工作经验还是把一年的工作经验重复了十年。这就是绝对能力提升与相对能力提升的区别。绝对能力是将工作经验通过自己的努力转化成为可以为自己未来增值的能力，这种能力有着稳定并持续增值的特点。而相对能力是指培养的只适配于目前服务的这家公司的能力，通常的表现是离开这家公司能力就无用武之地从而无法为自己的下一份工作带来增值。 很多人会混淆绝对能力和相对能力的概念，从而出现在上一家公司如龙似虎，但是想走上人才市场复制辉煌时却一无所获，连原有的一点公司带来的光环也失去了。从职业生涯的角度来说这就是过分关注外生涯也就是相对能力，而忽视了内生涯即绝对能力的培养。其实绝对能力的提升很简单，就是做每个工作任务或项目时向前和向后多想一步；想一想如果可以做得更好应该如何调整，向公司内部的大牛请教，优化出一套自己的解决方法；同时想一想如果这种方法可以放到市场上推而广之应该怎么做，业务有哪些人做这件事情做得更好，差距在哪里，如何缩小差异。如果从进入职场时就可以以这样的状态来面对每一个工作任务，长此以往，工作当中的经验就可以直接内化成自己的绝对能力，从而为自己后续的职业发展奠定更好的基础，真正获得自己不可或缺的能力，为自己的市场价值增值。

​个人的发展离不开环境的影响，员工的成就离不开所在组织的支持。 很多企业管理者对职业规划有一种误解，以为在企业内部搞职业规划就会对员工的稳定性发出挑战。事实上员工与组织是相互成就的关系，一旦员工认定自己的职业定位、职业目标及发展通道在组织或企业内部可以得到满足，他们对组织认可度和承诺度就会远超管理者期望，从而对周围的同事产生正面积极的影响，形成正向循环。 在组织中的职业规划实践中有一个四象限模型，当中以生涯承诺（个体对自己所选职业的认可度度和投入度）为纵轴，组织承诺（个体认同并参与组织的程度）为横轴，这个模型可以帮助管理者快速分清员工发展的不同阶段，从而采用对应的方法来进行人员的激励与管理。 第一象限即高生涯承诺，高组织承诺的员工会在本单位非常投入地工作，引用盖洛普敬业度调查的界定就是高敬业度员工，全力付出，乐意留下，乐于宣传。 第二象限的员工即高生涯承诺，低组织承诺的员工，会有寻找平台，准备跳槽，“留一手”的表现。 第三象限的员工即双低的员工，则表现为报怨，随时准备跳槽，寻找高收入而舒适的工作。这类员工的工作状态一般多为怠工，在怠工的同时会伴以负面的情况去影响周围敬业的同事，甚至会破坏工作的进程。 第四象限的员工即高组织承诺，低生涯承诺的人，则是表现为为在本单位低效率的工作。 对于员工生涯承诺度的梳理给了企业的管理者一个很好的维度去分析组织内部的人员构成；这个部分可以作为组织年度的人才盘点项目中一个附加的维度进行全面的人才评价；从而更加准确地梳理出高潜人员在企业内部的占比，指导下一年的人才管理发展策略。 人才盘点一般的出现形式是以绩效和潜力为双维度的9宫格，是组织内部一年一度进行人才管理的工具之一，盘点的结果将会指导下一年的人才规划，招聘发展策略的制定制定。如果经理在评价潜力这个维度时加上生涯承诺和组织承诺的考量，可以让经理更高效地了解员工绩效和潜力发挥好坏的原因。 生涯组织承诺模型给企业管理者高潜力这个概念一个更新的定义。结合了敬业度和生涯承诺度考量盘点出来的高潜力员工会在公司工作得更持久，绩效结果结果也会更好，更易于激励。从而减少了企业员工保留方面的负担。