新冠疫情（NCP）持续，但高管薪酬却是按照公司正常经营状态下确定的薪酬标准发放。现在受疫情影响，高管薪酬水平明显过高，在公司“硬支出”中占比很大，有没有好的整体解决方案？公司如果希望简洁、灵活、动态调整高管薪酬，具体应当如何操作？ 高管薪酬在任何公司都是一个敏感话题。从我们接触的大量创业公司反馈的情况看，通常对高管薪酬缺乏简洁、灵活、动态调整的薪酬机制。针对此类问题，我们专门研发的金点合伙人系统（GPPS）中有一个模块可以提供有效解决方案。 这次约见，我会通过一套科学的"思维+工具+方法”，帮你和你的公司精准“体检”，找对方向，并和你一起明确下一步行动。 具体来说，我会帮助你： 精准体检： —通过《创业者优势测评》工具，针对与高管薪酬相关的公司现状精准“体检”； —获得一份科学的《创业者优势测评报告》。 锁定目标： —锁定调整高管薪酬方案的目标：你调整高管薪酬的目标究竟是什么？ 规划方案： —帮助你规划《高管薪酬调整方案》; —和你一起明确下一步行动。 高管薪酬调整，关系到公司高管的心理感受、关系到公司高管的切身利益，牵一发而动全身。高管薪酬不应成为公司的成本负担，而应成为公司的财富投资。我会帮助公司创始人或者最高管理层制定高管薪酬调整计划和配套实施方案，让这次高管薪酬调整不仅仅成为疫情持续期间的应急策略，而且让高管真正成为可以站在创始人身边的“共进退，共沉浮”的伙伴。

公司已经做了股权激励计划但没有效果，CEO应该怎么办？ 想要实现对优秀人才有效绑定和激励，股权激励需要做好哪些准备？ 作为“全球创业合伙人制度领跑者”菲林的联合创始人，我实操过十余家公司的股权激励计划，从上市公司、拟上市公司，到初创期公司，也研究过很多股权激励的案例。 我发现，现在市面上有两类股权激励。 第一类是比较流行、被广泛应用的“股权激励计划”，就是一个单一动作：签署一套股权激励协议文件。为什么？操作简单，成本低。但各个公司实施后，效果也惊人地趋同——没有激励效果，人才该流失还是流失。 第二类是为数较少的一些公司，用心设计了股权/高管/骨干员工的激励方案。这种新型方案不受限于传统的“给股权”模式，而是融入了适合创业公司的“合伙人制度”等更为先进的激励方法，实现了绑定人才、并让人才“爆发生产力”这样的良好效果。 这两大类股权激励，到底有什么不同？ 我发现，如果你想在哪里省事儿，就必然会在哪里摔跤！ 也就是说，公司创始人或最高管理层希望通过“股权激励计划”解决的问题，往往不是通过"签一纸文件”这个单一动作就能奏效的。 这次约见，我会通过一套科学的"思维+工具+方法”,帮你和你的公司精准“体检”，找对方向，并和你一起明确下一步行动。 具体来说，我会帮助你： 精准体检： —通过《创业者优势测评》工具，针对与股权激励相关的公司现状精准“体检”； —获得一份科学的《创业者优势测评报告》。 锁定目标： —锁定股权激励的目标：你的股权激励是要解决什么人的什么问题？ 规划方案： —帮助你完成《股权激励计划画布》; —和你一起制定适用于公司真实情况的激励方案； —和你一起明确下一步行动。 股权激励没有对与错，只有适不适合你。我会使用一整套科学的"思维+工具+方法”来帮助公司创始人或者最高管理层定制股权激励计划及配套方案，让这次股权激励计划成为你新一轮增长曲线的起点。