各位高级管理者、人力资源管理人员及学习发展团队的朋友们， 各级别管理者是推动组织战略落地、业务发展、绩效提升的关键因素，在大家培养关键岗位领导者、建立后备人才梯队时是否曾经遇到过以下的困惑？ 领导者的培养能否有一个明确的标准？ 组织关键岗位领导者的能力现状如何？怎样进行衡量？ 怎样帮助领导者们提升自我认知与自我觉察？ 如何评价领导者们的能力是否达标？ 如何运用有效的培养方式组织帮助领导者们快速提升业绩与能力？ 市场上的评价工具、发展项目、培训课程多如牛毛，哪些是有效的？如何进行选择组合？ 我在领导力测评与发展方面拥有17年以上的咨询管理经验，曾任职于全球最大的人力资源咨询公司--美世咨询，是人才测评与发展业务的负责人，为几十家客户提供过人才测评与领导力发展方面的咨询。我曾先后任职于美国飞思卡尔半导体、瑞典亚萨合莱集团、法施耐德电气、伊利集团，在领导力测评、发展方面具有丰富的理论与实践经验。 希望就以下方面与您探讨分享： 定标：澄清组织人才战略对于领导力发展的要求，设计领导力模型 对标：选择Hogan、MBTI、OPQ、 BEI、360、领导力风格、组织氛围、情商等专业工具定制领导力测评工具组合，对领导力现状进行盘点量化 达标：有效运用领导力教练、培训、行动学习、轮岗历练等方式打造领导力发展项目，实现业绩与能力的双提升 希望与您分享经验，帮助您及组织在领导力培养、后备人才梯队建设方面取得成功！  

您即将面临决定工作、晋升、机遇或者前途的面试吗？您想掌控面试过程、充分展示自我、征服面试官吗？您希望提前排练，模拟面试、让风险最小化吗？ 通过系列辅导将帮助您解决以下问题，实现面试成功率秒提升！ 招聘面试或晋升面试分析：如何对面试考核点进行全面分析，把握关键？ 面试考核方式梳理：在面试中您将遇到哪几类问题？有什么特点？如何应对？ 面试细节管理：在重要的面试中的着装、配饰、行为举止，如何通过细节把控获得面试官认可？ 面试准备强化：从哪些方面系统准备才能在面试中举重若轻、应对自如？ 面试模拟辅导：帮助您对面试进行预演，如何辅导纠正面试中可能存在的失误，未雨绸缪？ 我拥有15年以上的人力资源咨询管理经验，曾任职于全球最大的人力资源咨询公司--美世咨询，为几十家客户提供过人才测评咨询与人才评估中心服务，累计对几百位从CEO到一线经理的各级别领导者进行人才测评并提供反馈。曾先后任职于美国飞思卡尔半导体、瑞典亚萨合莱集团、法施耐德电气、伊利集团，在人才招聘、测评方面具有丰富的理论与实践经验。 希望与您分享经验，帮助您强化面试技巧，掌握主动，实现面试成功率的秒提升！

【在行提示：此话题为远程话题，学员将通过在行的语音功能完成和行家的约谈】 各位业务管理者、人力资源伙伴及绩效管理领域的朋友们，近年来，组织绩效管理体系设计的重要性已经得到广泛的认可，而绩效管理技术却一直存在极大的争议！KPI还是OKR？怎样使组织的绩效管理更落地？您是否在以下问题有着不解和困惑？ KPI与OKR哪一个更适合当前的组织？ 为什么各部门都完成绩效指标了，公司整体的绩效指标倒没有达成？ 为什么绩效指标越多，部门或个人的绩效表现越难以衡量和区分？ 绩效指标可以帮我们看到业务的结果，怎样帮助我们管好过程、确保期待的结果出现呢？ 绩效评估年年做，怎样避免形式化呢？

【在行提示：此话题为远程话题，学员将通过在行的语音功能完成和行家的约谈】 各位人力资源管理及学习发展领域的亲们，行动学习已经成为组织学习发展项目的标配设计，但在行动学习的设计执行过程中，您是否曾经或正在面对以下挑战？ 行动学习项目成了引导技巧的大比拼，学员要答案，但引导师却只管过程。玩儿得很High，问题却没解决...... 几轮行动学习研讨产生的只是方案与蓝图，成果却没法在汇报中体现出来...... 在以团队为单位的行动学习项目中，总是少数的几个积极分子在引领着大家，而总有那么一些人出工不出力...... (管理层)希望看到学员的能力是否得到提升、提升到什么水平，但行动学习却只能让我们看到结果，能力的提升通过行动学习没法直接体现出来吗？ 行动学习通常是以团队为单位的，个人业绩与能力提升怎样得到体现呢？