李景
深圳
博商首席人力官
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响应率： 高
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  • 资深职场管理者成功转型

    人群：热爱学习，与时俱进，实战经验丰富，且热爱表达，希望赋能他人，有转型愿望的职场管理者。 痛点：职场发展模式单一，希望有长出更多能力翅膀。 案例： 小A硕士研究生毕业后，进入大厂从事研发工作，从基层的开发人员十来年不断精进，成长为大厂的研发专家，小A自认为比起人性的复杂，自己更喜欢技术的单纯，因此一路以来婉拒了很多晋升为管理者的机会。 作为技术大牛，以及专家，小A经常需要赋能初到职场或者需要技术提升的同事，会做而未毕会教成为小A的苦恼。于是我们从以下几个维度帮助小A构建“教”的能力，如今小A不仅仅是技术大牛，还是公司小有名气的导师，实现了职场非常规性的转型。 维度： 1、内容提炼维度： 每一个模块内容包含：理论、案例、方法论、工具四个方面 2、课堂设计维度： 每一节课程，知识的转化比知识本身更加重要，30%的内容+70%的课堂设计。问答互动、案例拆解、作业点评等。 3、演绎表达维度

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  • 做好绩效管理（评价）和薪酬（分钱）

    人群：被绩效管理，薪酬困扰的各行业董事长、CEO、HRD（此模块设计模式、战略等，专业性强，其他岗位勿扰）； 痛点：钱，没分还好，一分，反而打消了大家的积极性；绩效管理，管来管去，管理成本高了很多，也没见到有啥效果。 传统的提成制：你知道里面的弊端不？ 目标奖励制：是不是大家都害怕承担高目标？ 利润奖励制：是不是管理者就会目光短钱，不引进新人，不会开辟新领域，更不会创新了？ 年末分红：会不会有吃大锅饭的嫌疑？ 等等等等～ 帮助过上百家企业进行薪酬和绩效的变革，从绩效文化的建议、到绩效导入、目标拆解、团队绩效搭建、个人绩效完善。 没有不能被激活的个体，只有找不到好的方式～

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行家自述

写“在行”的自述，回顾为20年华为、宝能、世联经验，这些百强企业、飞速发展企业构建组织能力的经历，那是一场场“掷地有声”的战役，每场都是持久战，战役不论打到什么阶段，作为人力资源的角色，都必须是那个协同老板“在茫茫黑暗中，用自己发出的微光，带领着你的队伍前进”的角色。 组织建设，需要因地制宜，策略有效，充满耐心，直至拿到结果，和战役无异。 1、有过企业前一年一个事业部，第二年五个事业部，营收翻五倍，人员规模一年翻三倍，突破组织跟上企业一日一景飞速发展的困境的经历； 2、有过经济下滑，企业降本增效，真正让一个人干三个人活，拿两个人工资的“减员不减信心”的经历； 3、有过新产品落地，企业员工能力跟不上，一年飞200天，落地50个地区，构建事业部老大信心，提升销售能力，全年新产品市场表现集团第一的经历； 4、有过为企业引入超过x00万/年的行业翘楚，为能见一面陌拜N次，最终加入公司，为企业开疆拓土，带来百亿项目收益的那些“无间道”经历； 5、见证无数员工、管理者的发展，看到过无数年轻人、甚至高级别员工关于职场规划的困惑，为其走出困境的经历； 6、无数架构设计与调整、薪酬激励、制度牵引、员工的学习发展等，便是日常。 总结，把人力资源干好三个不可或缺的维度：系统 X 思维 X 专业 如今，我在博商管理科学研究院担任CHO，一家致力于为发展中的中小民营企业提供“科学管理”“落地陪伴”服务，从老板们课堂学习，到课堂外的服务落地，真正关注“从课程转化为行为，从行为转化为经营结果”的商学院。我个人来讲，在构建博商组织能力的同时，也服务了上百家中小企业，帮助他们建立前瞻性的、支持性的人力资源体系；同时走向博商讲台，把自己20年的实践、理论分享给博商的同学们。 不断走在精进专业、服务企业路上的HR从业者～

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  • 「在行」能帮我做什么？
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