合适的绩效管理不仅可以驱动员工好好干活并不断取得新成绩，而且是确保企业发展目标实现的必备措施。然而，“市面”上关于绩效的声音却是纷繁芜杂，各种说法概念工具满天飞，KPI，360，BSC，OKR等，在支持者眼里，近乎救命的蜜饯；在反对者口中，似乎又是害人之砒霜，往往令企业深感无所适从、手足无措。 事实却又告诉我们，但凡优秀的企业，往往又离不开绩效管理。因此，摸索建立与完善适合自己企业的绩效管理，又是非常必要的。在这个方面，带着您的问题和疑惑我们可以聊聊： 一、如何选取与设计适合的绩效管理 1.根据企业发展阶段、行业属性、业务流程、运营模式等确定合适的方式； 2.根据员工职位层级、职责及工作任务、工作场景、认知与能力结构等确定合适的方式； 3.根据企业氛围、管理基础和管理风格等确定的合适的方式； 4.综合选取企业绩效管理的初级道、中级道和高级道。 二、目标确定与分解 1.如何合理确定目标并让团队/个人接受和认可？ 2.如何分解目标及常用的方法，单线目标、双线目标，三线目标如何采用？ 3.如何活用KPI和OKR，做好压力和动力、自驱和他驱的平衡？ 三、绩效考核指标提取与确定 1.如何进行指标提取？导向，原则和四大要素 2.如何确定及选用指标提取方法？ 3.如何选定指标，如何确定权重？ 4.定性指标如何考核或评价？ 5.如何设计考核周期？月度、季度与年度目标的分配与协同？ 四、如何看待及处理绩效考核结果 1.如何做好绩效结果确认及沟通反馈 2.如何设计奖惩措施？奖惩总额及界限设计？ 3.绩效奖惩措施实施的风险及应对措施？ 4.如何做好积极引导及面谈沟通？ 5.在绩效考核推进中人力部门、财务部门和业务部门职责分工和协同 √资料支持 —约聊后，送20份常用表单和绩效管理文件（大致样式附图）。

人难招，难培养，是中小企业发展过程中的普遍痛点；培养成才之后，又难留下，是痛点中的痛点；——人才之难，难于上青天！解决人才问题的出路在哪？ 完善的管理体系成本过高，也未必适合，团队如何管理？老板纵有三头六臂，也终难盯着到所有员工行为；即使“盯”到了，也疲惫不堪；——解决管理的出路在哪？ 辛苦奋斗多年，企业仍没做大，眼看同行在身边超越，距离越来越远；——何时才能有规模化发展？出路在哪？ ——如何进行公司股权顶层设计，做到有效激励的同时确保控制权？ ——如何进行薪酬绩效激励与合伙股权激励的有效衔接与过渡？ ——如何升级管理模式，激活员工，赋能高管，解放老板？ ——如何激励人才快速成长，取得人才培养和业绩增长的双丰收？ ——如何吸引招募行业高手、大咖，以低成本模式获取高水平人才加盟？ ——如何让跟不上的“功臣”友好下车，让其不给企业“挖坑”？ ——如何确定激励对象（内部合伙对象）？什么条件？如何退出？ ——如何确定激励模式？虚拟股，期权，期股，实股还是？ ——如何确定公司估值？股权激励数量？激励对象如何分配？ ——如何做好外部融资与内部激励的协同？ ——外部资源如何为我所用？如何绑定外部资源，实现超常规发展？ ——如何评价外部资源有效性及设置股权模式及数量配置？ ——…. √资料支持 —约聊后，送20份合伙人制度和股权激励常用协议制度文件（大致样式附图）。

√学习职业发展与规划，听起来好像就是应该早在学校就完成的事。但，遭遇的种种现实、不满与不解，困惑甚至纠结，让我们不得不认识到，职业生涯发展与规划可能是从我们走出校门才真正开始的一门必修课，可能还将会随我们职业生涯的起伏长期伴随着我们。 √如果您遇到： —初入职场，被现实各种“打脸”，疑惑于这到底是怎么了； —拼尽全力，预期的发展却一次次触不可及，困惑和纠结于如何打破瓶颈； —面临职业的“十字路口”，面对重新可以选择的机会，迷茫于向左向右； —无休止的加班以及各种“心累”，感受到已经危及身心生活； —反反复复被“猪队友”和“刁钻的下属和上司”坑到无语，备受煎熬； —迷惑于各种各样职业资格证书，难以判断是否真的会带来保障和收益； —纠结于如何才能发掘自身优势和特长，持续提升自身竞争力； —面临职位绩效薪酬和待遇谈判的权衡与纠结； —…… √我可以帮助您： 我将从可以分别从企业老板、高管、HR专家和第三方顾问的视角，与您深度探讨在不同性质（民企、国企和外资）、不同老板类型、不同企业发展阶段的企业人才需求特征；分析职场机遇与不同类型的人才成长空间等。在此基础上，结合您自身的工作与成长轨迹、优势与特长、个性与喜好、未来期望等，给予您清晰的思路和切实可行的职业发展建议和指导；让您不纠结、不将就；有当下、有未来；帮您成为一个职业有发展、生活又幸福的职场成功人士。 从研究生毕业起，我已工作20多年，历经国企、外资和民企；从职员到HR经理、总经理助理、HRD、战略市场总监、副总裁等职位，曾亲自辅导与见证众多职场同仁的开挂似的职业人生。从事咨询服务行业以来，作为多家企业的辅导顾问，至今已连续辅导某企业6年；在多年的辅导及人才梯队建设模块中，为企业高管、骨干、后备干部提供职业生涯发展规划，已有多位成为所在企业的总经理和总裁；当然也有出走的创业成功者，他们也成为了原来所在企业的良好生态合作伙伴。 对于线下约见的伙伴，自选提供DISC测评及分析和职业生涯规划模板一份。 √DISC测评 —确定约聊后，会发送专业权威的标准DISCE性格测试（在线，点选即可；后附图片仅为样式展示，并不可用），如果能在约聊前两日提供做完，则可以在沟通中提供结论及结论解读。 √个人职业规划模板 —沟通过程会提供职业规划模板一份，并辅导每部分如何思考与填写。

√ 本话题主要内容： —在当前经济环境下，如何有一个“好战略”？ —“好战略”如何能在核心团队中达成共识，凝聚力量？ —如何把握住核心战略任务，列明必须打赢的仗？ —“必赢之仗”如何能赢的策略？ —如何确定竞争策略？ —如何把战略落实到到团队日常行为中去？ —组织需要作出什么样的优化和调整，以配称战略？ —如何布局人才，以支撑战略？ —如何优化激励制度？ —如何形成年度经营计划？ —年度经营计划如何跟踪及监控？ —...... √ 沟通前请务必提供以下信息： —您现在遇到的实际问题 —企业的产品或服务 —企业规模（大致人数和近2年营收） —企业成立时间 √ 本话题现处于内测阶段，咨询量大，为高效沟通，咨询前请务必提供以上信息，感谢配合。

薪酬对于稳定和激励公司团队作用是不言而喻的。随着员工工作的需求多元化，简单的工资制管理办法已经无法吸引、保留和激励企业所需要的人才了。企业必须制定合理的、多元化薪酬制度，方可以在新时代背景下，有效保留和激励关键人才，以支撑企业持续核心竞争力。就以下方面的问题，我们可以较为深入的聊聊： 一、职位体系及职业发展通道 1.职位分类P、M、O、A等职位类别划分 2.职业发展通道与员工职业生命周期， 二、职位价值评估 1.如何选择职位价值评估模型： 美世（MERCE）、海氏、28因素法等职位价值评估模型的适用性； 2.如何开展职位价值评估 评估委员会组建，评估规则，评估结果处理 3.评估结果处理 三、职位薪酬标准等级表 1.职位层级、薪级薪等设计 2.薪酬标准表设计 四、不同序列（工种）激励薪酬设计 1.根据职种序列工作性质设计薪酬结构； 2.特殊职种薪酬结构处理 五、多元多层次创新激励性薪酬设计 1.低固定薪酬+高绩效奖金 2.低固定薪酬+低绩效奖金+超额利润分红 3.低固定薪酬+低绩效奖金+期权/实股 根据员工个人情况、工作岗位、技术能力水平等因素综合确定固定薪、绩效奖金、超额利润分红、期权、期股和实股的混合型报酬方案设计。