近20年企业内部人才管理工作经验，服务过两个行业头部企业从0开始人才培养体系的搭建，并成为行业标杆。分别是绫致时装和特斯拉汽车两家公司，传统行业VS科技高速发展行业，行业差异极大，人才培养体系搭建的底层逻辑也是千差万别。但相同的是： 业务变了，第一步应该做什么？ 人才培养工作如何反哺业务 从点到面构筑人才培养体系 我能带给你什么？ 不同行业的组织与人才管理的底层逻辑，案例分享，实战建议 适合哪些人群？ 业务负责人，人力资源负责人，培训负责人及相关从业人员 那么，到底如何设计密联业务的人才培养体系，并且可以创造更大的价值呢？ 一键约见，与你探讨！

职场3年，5年，8年，10年，15年都是职场发展的重要拐点，抓住重要拐点时期，做出正确的选择，可以帮助你真正实现职场跃升。反之，会浪费黄金职场生涯期，甚至制约后期的发展。 外企，民企，创业公司，哪个平台是更好的选择？ 行业选择，赛道选择重要么？ 跳槽除了看职级和薪资，还有什么是必须看的？ 跳槽职业变更/行业变更，哪个更容易些？ 我可以帮助您： 作为近20年资深的人才发展经理，历经零售/新能源行业头部企业转型成功的经验，可以帮助您在职场十字路口做出正确选择。

技术出身的人才大多是专业加持，很多在转型岗位岗位时出现很大的壁垒，原来的优势反而成了劣势，自己很行，但是带团队就是不行。难道专业大咖就不能成为优秀的管理人才么？ 专业人才走向管理岗位第一步是什么? “我很行”如何转变为“我的团队很行”？ 专业人才做管理最大的壁垒是什么？ 专业人才如何转身成功为管理人才？ 我可以帮助您： 作为资深的人才发展经理，帮助过研发工程师，IT工程师，职能专家等多种岗位人才成功转型为管理人才，希望也能够帮助您华丽转身。

培训部可以是边缘部门也可以是核心部门，作为培训人，如何把角色价值发挥出来，并产生更大的影响力，一直是每一个培训人的职业命题。 作为经历过两家公司（绫致双装/特斯拉中国）培训部的负责责人，经历过从0到1的搭建，并且把培训部门的影响力做到公司核心位置，我可以帮助你解决： 1.培训如何上接战略 2.培训如何下接绩效 3.培训价值怎么定义 4.相关案例及方法分享

企业最重要的财富：人力资源，作为人才发展或学习发展人员，如何支持企业持续的发展人，以满足业务的需求？ 作为曾零售行业及新能源行业的头部企业，曾搭建过行业标杆的人才管理体系并被行业内进行广泛复制。人才管理体系搭建模型有很多，想抄作业遍地都是，但怎么结合自己企业做到密联业务？ 我可以帮助您：（包括但不局限） 1.人才管理全景图如何绘制 2.人才管理体系如何搭建 3.人才测评及盘点什么工具好？ 4.人才发展项目怎么设计和落地