绩效考核是一个老生常谈的话题，几乎每一个企业都在做绩效考核，并为此投入了许多的人力物力，甚至很多老板为了让绩效考核起作用而额外投入了很多奖励费用~~~然而最终收效近乎为零。 是因为大家都没有努力吗？或者各个企业的人力资源部门为了每月、每季度、每年的绩效考核都忙碌得焦头烂额，最后辛辛苦苦的做出一堆纯属虚构的数据，不仅让老板白花花的银子付诸东流，还让自己落得个吃力不讨好的骂名，再一次把人力资源部门推入了万劫不复的深渊。 不是每一个老板都能真正理解“铁打的营盘，流水的兵”，如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力只有管理好了，才会使自己企业立有发展壮大的将来。人力要如何用好？这是一个非常重要的问题，除了老板需要有一颗宽大理解的心，还需要有一个智慧的人力资源核心力量团队去为老板带动所有公司的人力前行。 如何能让人力资源团队有用武之地？关键还得看老板如何授权。老板如何授权才能让企业得以推动，而又不需要额外投入资金？如何降低成本又能保证质量与产量？如果消除企业高管和员工的顾虑，同时又能激发关键岗位员工不断深挖价值？年终的奖金从哪儿来？又该如何分配？才能让企业与员工同时达到双赢？ 在这个话题中，我将与你分享自己过往数年在人力资源管理方面的经验以及企业绩效考核的有效落地考核规律，并且会根据你提供的企业的具体情况，针对具体问题给予专业指导和经验分享，还可以提供后续的一次跟踪回访。

所谓组织架构，也就是通过界定组织的资源和信息流动的程序，明确组织内部成员个人相互之间关系的性质，使每个成员在这个组织中，具有什么地位、拥有什么权力、承担什么责任、发挥什么作用。 企业作为一个特定的社会经济组织，有一个完善的，并且根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系，是其存在和发展的前提。只有根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系，才能把更多的人吸引和稳定在这个特定的社会组织之中，形成一个共同约定的框架 在企业管理的道路上中，组织架构的设计往往被格式化，很多时候都会被忽略了它的重要性，仿佛就是一个必然存在以及互相抄袭的精美表格。然而大家可能都没有发现组织架构中几个默默无闻却又举足轻重的问题，对企业有着何其深重的影响。 组织架构五大问题： 半径过大 层级过多 隶属不清 权职不对等 战略不匹配 以上问题会导致组织结构变形，激发创新需要减人而不是要裁员，而是建立一种适合互联网的全新组织架构形态。在这个问题上，我可以为你提供帮助。我亲身经历并为数家企业主导设计全新的组织架构，配以适当的管理范畴调配，推动企业走向颠覆性的发展。让每一个岗位上的员工都感觉到是在为自己工作，从而达到解放老板，让员工在高管的指引下，在一个自由的氛围里激发每一个人的潜能，达到以人为本，共创佳绩的状态。 在这个话题中，我将根据各个企业的具体情况，针对具体问题给予专业指导和经验分享，还可以提供后续的一次跟踪回访。 希望提前准备以下企业资料： 公司现阶段组织架构、岗位职责说明书、授权制度。 公司现阶段各部门、各管理岗位的干部薪酬体系、绩效考核制度。 以便进行更准确的了解和分析。