职业，我从不规划！简历，你是主人公！ 10年HR经历＋5年创业+5年猎头背景，阅简历无数，面人过千。越是职场资深人士，越容易迷失职场目标，简历提炼即将面试的“人”，你直接或者间接为雇主产生贡献的引擎，请不要堆砌陈腐的职责和浅显的项目描述。职业路径具有不可逆性！每走一步都需要几年时光来验证。我所接触大多数这类案例，难得一见自我认知的清晰浓缩，即：职业路径清晰有条理，职业目标明确和雇主倾向。大多数的选择基本是自已认为风险最低的那一个。“错误”选择一份OFFER，可能失去了职业“优势”的另一种。 在行超过200位约见，我会花20%时间努力识别你的优势能力、清晰职业路线，调整职业心态；用60%时间探讨市场供需的话题，扎堆的盲从趋势会导致“供大于求”，这不会给你的竞争力带来本质的改变；诚然，我们用20%时间调整简历行文格式、优势评价和职业目标等具体的建议，对于无法改变的状况（例如工作背景一般但又想去大公司历练），则会分析如何找到引荐人脉，如何秀出自己、帮助你搭建沟搭HR&Boss的路径。 我长期在猎头和HR圈，包括知名互联网和500强公司，最优秀的你如果就需要一个机会，我的人脉尽心尽力为你开放使用。如果你恰巧是招聘圈有意创业的人士，我必可以提出更加针对性的建议。关于面试准备、面谈、反馈和OFFER谈判，包括如何处理背景调查，只要你有兴趣，我都可以教给你更多实用和针对性的建议，因人而异。 PS, 最近第三次创业中，精力有限，每周最多可约2人，90分钟深度讨论，目标越清，收获越大。见你，有用，是我最大的惊喜，感谢你的约见！成功预约后，请留言添加彼此的微信，我们提前确认时间和地点。 在行200单+行家，对外经济贸易大学国际商学院MBA面试官，近百场在校学生职业选择演讲，HROOT/招聘兄弟会等北上广深城市人力资源论坛嘉宾。

这个世界是浮躁的，却也是回归的。像树上的叶子，风未动，心在动！做招聘，每个人都只受自身能力的限制，而与具体领域或产品本身无关。这个舞台上的演员势必会轮换，传统招聘提供商全部或部分的贱卖、合并、转型或者嫁接，铿锵之声，不同人会解读出完全不同的商业理解。新的一轮招聘供应链排序，每一次平衡的打破，都会有若干新的商业机会。关注需求才会赢得未来。 “精准”才是招聘最纯粹的价值，即：用最少的资源消耗，让潜在人才得以响应。当下的招聘市场，是候选人的买方市场，海量职位“供“远大于人选一次求职跳槽的“求”。事实上，收费或免费投放招聘广告本身，都验证一点：依赖广告是损害招聘“产品”形态的真正元凶。招聘其实是一次对人的关怀。以个人实际之行动表达了：知人心，护人心。这点很重要。中国不缺少一个招聘的概念，但是缺少将概念以用户友好方式传播的人。招聘的手段再翻新花样，都逃不掉人与人交流时“关怀“的由衷表达，印象深刻，植入人心！招聘若是一场远行，别带太多行李。工业化管理思想和长周期的品牌营销已经大行其道几十年，开始松动，终将土崩瓦解！谈招聘策略或者品牌，不如直接谈“产品“来得更实在。招聘官在产品发布中更应明确传递出对哪些潜在需求候选人的”兴趣“、”能力”和“价值”产生直接关联的粘性，在人选心动的那一瞬间点击“投递”。品牌，是绑架招聘产品的敌人。越是强品牌雇主，越是降低了对招聘产品本身的精细化要求，更不接地气！相反，小微企业招聘“产品”其实更具生命力，只是那些招聘官不太自信。永远不会停止的升级。靠询问HR想要什么东西其实是没有用的。因为，他如果告诉了你，也同样会告诉你的竞争对手。即使满足了，也不能带来预期的满意。提供增值服务其实是一个误区。正确的做法是注重竞争力能力的加强！有代表性的企业雇主HR所接触的范围，其实也是非常有限的，进入供应商名录的餐桌上，获取入场券有点难。 2007年开始研究全球人力资源服务机构和网络平台/工具，使用包括时间资源类顾问服务和企业级系统服务。猎聘/猎上/猎萝卜/拉勾/谷露/展招/Moka...今天主流招聘平台/工具的来世今生，甚至可以预测未来的机会和路径。 过去8年研究数十款招聘服务产品，想创业？我帮你绕过那些坑！

【在行说明：私教话题为特殊类话题，在行特邀行家开设。】 这是一个最好的年代！ 我用这种方式发布，是体验新生代！理由只有一个：未来是年轻人的。一方面是深入接触你的想法，另一方面也是有挖掘新人的心思。 我打算收的徒弟，潜质第一，行动第二，心力第三。见面几分钟内凭乎于探问以及直觉！网页后被入选的准弟子将会由我亲自布置任务深入指导。 提醒：你拍下的这个价格是我们一共3次见面的费用（能持续3次，后续无需付费，因为我们的关系）。我只保证每次见面的1小时让你超值，和你有关，对你有用！ 一个月3次高密度的指导，适合对人力资源行业纠结的人群，可以快速试错，来避免错误的选择。HR在职场人印象中大部分呈现出弱势，这不取决于你所在的公司或资历，往往是你没有意识或者为之改变，我们需要解决若干关键问题！ 友情提醒： 面谈，地点：北京。日程由我安排，如果你只是想了解或面训一次，你并不适宜约见这个话题。 一种浓缩体验的迷你师徒关系

【此话题为远程话题，学员将通过在行的语音功能完成和行家的约谈。】只要你是一位企业创始人，尤其是初创期没有专业HR支持，必会为这些问题感到困扰：永远找不到优秀的人才，也许是你的标准出了问题？仍在犹豫通过终面的这位人选，是不是值得OFFER？不些时候没钱万万不能，但如何量入为出提供有个性的薪酬？用人难免犯错，试用期员工如何善意辞退，有何高招？我曾亲历创业和辅导高管，在选人和用人有自己一点独特见解。与你分享的内容包括：做出相对正确的选人决策；终面出具offer的建议方案；试用及一年内辞退的正确方法。PS.这个话题不适用于“如何去找人？”说实话，我不太习惯使用电话沟通，故请预先清楚回复你的问题清单，否则我只能选择拒绝。比如提供你潜在人选的简历，毕竟一小时的谈话必须迅速做出正确的决策。 75%业务成功源自：选择关键人才以及个性化激励